Van overgangsbeleid naar beleid voor vrouwelijke levensfasen

Steeds meer organisaties besteden aandacht aan de overgang. Dat is terecht, zeker nu de NVAB de richtlijn Overgang en Werk heeft gepubliceerd. Maar wie vrouwelijke inzetbaarheid alleen rond het vijftigste levensjaar organiseert, begint te laat en kijkt te smal.

De menstruatiecyclus, zwangerschap en terugkeer naar werk, de perimenopauze en de postmenopauze zijn verschillende fasen. Niet iedere vrouw ervaart klachten en niet iedere klacht beïnvloedt het werk. Toch laat recent Nederlands onderzoek zien dat hormoongerelateerde gezondheidsklachten gedurende de hele werkzame levensloop kunnen samenhangen met gezondheid, productiviteit, verzuim en ervaren ontwikkelmogelijkheden. Dat vraagt niet om een afzonderlijk protocol voor ieder hormoon, maar om een samenhangend HR-kader.

Waarom alleen overgangsbeleid te beperkt is

TNO onderzocht in 2025 hormoongerelateerde klachten bij vrouwelijke werknemers van 15 tot 75 jaar. Van de vrouwelijke werknemers bevond 40 procent zich in de menstruele fase, 12 procent in de perimenopauze en 19 procent in de postmenopauze. De overige 29 procent viel buiten deze categorieën, bijvoorbeeld door zwangerschap, borstvoeding of een medische ingreep.

In totaal ervoer 80 procent hormoongerelateerde klachten, waarvan 34 procent regelmatig. De aard van de klachten verschilde per fase. Vrouwen in de menstruele fase noemden onder andere vermoeidheid, prikkelbaarheid, een gespannen of opgeblazen gevoel en buikpijn. In de perimenopauze kwamen vermoeidheid en spier- en gewrichtspijn veel voor. Postmenopauzaal werden onder andere slaapstoornissen en spier- en gewrichtsklachten gerapporteerd.

Ook eerder Nederlands onderzoek maakt duidelijk dat menstruatieklachten niet marginaal zijn. In een landelijk onderzoek onder 42.879 vrouwen rapporteerde 85 procent menstruatiepijn, 77 procent psychologische klachten rondom de menstruatie en 71 procent vermoeidheid. Van alle deelnemers gaf 38 procent aan tijdens de menstruatie niet alle normale dagelijkse activiteiten te kunnen uitvoeren. Een tweede studie onder 32.748 vrouwen vond vooral productiviteitsverlies tijdens aanwezigheid en een sterke behoefte aan flexibiliteit in taken en werktijden.

Deze cijfers rechtvaardigen geen aanname dat alle vrouwen beperkt zijn. Ze laten wel zien dat een exclusieve focus op de overgang een groot deel van de werkzame levensloop buiten beeld laat.

Biologische transities zijn geen uniform werknemersprofiel

Recent longitudinaal hersenonderzoek vergeleek structurele veranderingen rond menarche, zwangerschap en menopauze. Het onderzoek vond zowel gedeelde als verschillende patronen van hersenplasticiteit. Puberteit en zwangerschap vertoonden deels overlappende veranderingen; de menopauzale transitie liet een ander patroon zien.

Dit onderzoek toont niet aan dat vrouwen tijdens deze fasen minder geschikt zijn voor werk en meet geen productiviteit of werkvermogen. Het onderbouwt wel dat hormonale levensfasen echte biologische transities zijn en niet uitsluitend sociale labels. De betekenis ervan voor functioneren verschilt per persoon en ontstaat altijd in combinatie met gezondheid, privéomstandigheden en de eisen en hulpbronnen van het werk.

Juist daarom moet beleid twee valkuilen vermijden: de biologie negeren én vrouwen reduceren tot hun biologie.

Wat de nieuwe NVAB-richtlijn verandert

De NVAB-richtlijn Overgang en Werk uit 2026 is gericht op bedrijfsartsen, maar bevat een duidelijke boodschap voor organisaties. De richtlijn vraagt om een actieve, preventieve aanpak op individueel én organisatieniveau. Het doel is negatieve effecten op werkfunctioneren te voorkomen, werk te behouden en langdurige uitval tegen te gaan.

De aanbevelingen gaan veel verder dan voorlichting over opvliegers. De bedrijfsarts wordt geadviseerd werkgevers te ondersteunen bij kennisborging, workshops voor medewerkers en leidinggevenden, een goede organisatie van het werk, beperking van werkstress, een preventief medisch onderzoek en aandacht in arbobeleid, RI&E en het plan van aanpak.

Voor de werkomgeving noemt de richtlijn onder meer temperatuur en ventilatie, ademde werkkleding, een rustige werkplek, passende sanitaire voorzieningen, voldoende regelruimte, een goede balans tussen werkeisen en autonomie, steun van leidinggevenden en collega’s en flexibiliteit in werktijden bij slecht slapen.

De richtlijn geldt formeel voor overgang en werk. Maar de onderliggende organisatieprincipes zijn breder bruikbaar: betrouwbare kennis, veilige gesprekken, tijdige toegang tot deskundige ondersteuning en werk dat binnen redelijke grenzen kan meebewegen met tijdelijke veranderingen in belastbaarheid.

Een HR-kader voor vrouwelijke levensfasen

Een samenhangend beleid hoeft geen dik handboek te worden. Het kan worden opgebouwd uit vijf vaste onderdelen die voor verschillende levensfasen bruikbaar zijn.

Kennis en bewustwording. Geef medewerkers en leidinggevenden feitelijke informatie over menstruatie, zwangerschap en terugkeer, perimenopauze en postmenopauze. Vermijd zowel bagatellisering als dramatisering.

Veilige en vrijwillige bespreekbaarheid. Maak duidelijk dat niemand persoonlijke informatie hoeft te delen, maar dat een gesprek over belemmeringen in het werk en mogelijke oplossingen altijd mogelijk is.

Een duidelijke ondersteuningsroute. Leg vast wat de leidinggevende, HR, bedrijfsarts en eventuele externe deskundigen wel en niet doen. Zorg dat medewerkers ook preventief toegang hebben tot de bedrijfsarts.

Werkbare flexibiliteit. Formuleer kaders voor tijdelijke aanpassingen in werktijden, taken, werkplek, pauzes en werkdruk. Maak maatwerk beheersbaar door doelen, duur en evaluatiemomenten af te spreken.

Meten en verbeteren. Kijk naar verzuim én presenteïsme, bekendheid met regelingen, ervaren steun, werkvermogen en behoud van talent. Evalueer of interventies daadwerkelijk worden gebruikt en helpen.

Voorkom dat levensfasebeleid stereotyperend wordt

Levensfasebeleid mag nooit betekenen dat HR op basis van leeftijd of geslacht voorspelt wat iemand aankan. Niet iedere menstruerende vrouw heeft klachten. Niet iedere vrouw in de overgang heeft aanpassingen nodig. Ook mogen zwangerschap of menopauze geen reden worden om iemand minder uitdagende opdrachten of minder ontwikkelkansen te geven.

De juiste benadering is responsief: de organisatie heeft kennis en mogelijkheden beschikbaar, maar de individuele medewerker bepaalt of zij daarvan gebruik wil maken. Het gesprek gaat over wat nodig is om het werk goed en duurzaam te kunnen blijven doen.

Begin bij de organisatievraag in plaats van bij drie losse protocollen

Voor HR is de meest praktische route om vrouwelijke levensfasen te verbinden aan bestaande processen. Neem het onderwerp mee in duurzame inzetbaarheid, leiderschapsontwikkeling, onboarding na verlof, verzuimpreventie, RI&E, preventief medisch onderzoek en talentontwikkeling. Zo wordt het geen los vrouwenprogramma, maar onderdeel van goed werkgeverschap.

Een volwassen aanpak erkent biologische verschillen zonder vrouwen als uitzondering te behandelen. Zij maakt aanpassingen mogelijk zonder verwachtingen te verlagen. En zij kijkt niet alleen naar het voorkomen van verzuim, maar ook naar werkvermogen, ontwikkeling en behoud van ervaring.

De kern voor HR

Overgangsbeleid is een logische eerste stap, maar vrouwelijke inzetbaarheid begint niet bij 45 en eindigt niet na de menopauze. Door de hele hormonale levensloop te verbinden aan bestaande HR- en arboprocessen ontstaat beleid dat preventiever, eerlijker en toekomstbestendiger is.

Bronnen bij dit artikel TNO 2025 Hormoongerelateerde gezondheidsklachten bij vrouwen de impact op werk; Schoep et al BMJ Open 2019; Schoep et al American Journal of Obstetrics and Gynecology 2019; Van ’t Hof et al Nature Communications 2026; NVAB Richtlijn Overgang en Werk 2026.

Onderzoeksnoot: het hersenonderzoek beschrijft structurele veranderingen rond hormonale transities, maar onderzocht geen werkvermogen of productiviteit. Het mag daarom niet worden gebruikt als bewijs voor verminderd professioneel functioneren.