Job hugging: blijven ervaren vrouwen uit betrokkenheid of onzekerheid?

Na quiet quitting en de Great Resignation is er een nieuwe term in de internationale HR-wereld: job hugging. Medewerkers blijven langer bij hun werkgever, maar niet noodzakelijk omdat zij tevreden of betrokken zijn. Economische onzekerheid, een afkoelende arbeidsmarkt, stijgende woonlasten en zorgen over baanzekerheid maken overstappen risicovol.

De term is nieuw en vooral afkomstig uit Angelsaksische arbeidsmarktpublicaties. Het onderliggende verschijnsel is herkenbaarder: medewerkers kunnen blijven omdat zij willen blijven, maar ook omdat zij het gevoel hebben dat zij niet veilig kunnen vertrekken.

Voor HR is dat onderscheid belangrijk. Een laag verloopcijfer lijkt positief, maar vertelt niet automatisch hoe mensen zich voelen, functioneren of ontwikkelen.

Zeker bij ervaren vrouwen kan achter blijven een complexer verhaal schuilgaan.

Retentie is niet hetzelfde als betrokkenheid

Wanneer weinig mensen vertrekken, kan een organisatie concluderen dat het personeelsbeleid werkt. Maar cijfers over uitstroom laten alleen zien wie er weggaat. Ze vertellen niet waarom anderen blijven.

Internationaal onderzoek laat zien dat werknemers minder geneigd kunnen zijn van baan te wisselen wanneer hun vertrouwen in de arbeidsmarkt afneemt. Tegelijkertijd rapporteert Gallup in 2026 dat slechts 20 procent van de werknemers wereldwijd betrokken was bij het werk in 2025. Dat laat zien dat blijven en betrokken zijn twee verschillende zaken zijn.

Een medewerker die uit onzekerheid blijft, kan nog steeds goed functioneren. Maar job hugging kan ook samengaan met terugtrekking, minder initiatief, gestagneerde ontwikkeling of mentale afstand tot de organisatie. Retentie zonder betrokkenheid is daarom geen duurzaam talentbehoud.

Waarom ervaren vrouwen mogelijk blijven terwijl het werk niet meer past

Voor vrouwen kunnen verschillende afwegingen bij elkaar komen. Denk aan financiële verantwoordelijkheid, zorgtaken, behoefte aan flexibiliteit, pensioenopbouw, een partner met een minder zeker inkomen of de wens om dicht bij huis te werken.

Daar kan een hormonale verandering bovenop komen. Een vrouw die zichzelf tijdens de perimenopauze tijdelijk minder herkent, zal mogelijk niet snel kiezen voor een sollicitatieprocedure, een nieuwe proeftijd of een zwaardere functie. Niet omdat haar kennis of ambitie verdwenen is, maar omdat klachten haar vertrouwen in haar huidige belastbaarheid beïnvloeden. Die klachten zijn bijvoorbeeld: concentratieproblemen waardoor zij aan haar deskundigheid twijfelt, slaaptekort waardoor een nieuwe baan te belastend voelt, stemmingswisselingen of angst die besluitvorming beïnvloeden of financiële of zorgtaken waardoor zekerheid zwaarder weegt dan ontwikkeling.

Ook na een zwangerschap kan een vergelijkbare dynamiek ontstaan. Een medewerker blijft wellicht omdat de huidige baan voorspelbaar en praktisch te combineren is met haar gezin, terwijl zij inhoudelijk is uitgekeken op haar rol.

Dat betekent niet dat iedere vrouw die blijft een verborgen vertrekintentie heeft. Het betekent wel dat HR voorzichtig moet zijn met de conclusie dat blijven vanzelf een teken van loyaliteit is.

Job hugging kan talentverlies verhullen

Talentverlies begint niet pas wanneer iemand ontslag neemt. Het kan al eerder zichtbaar worden. Als je goed kijkt zul je misschien een aantal signalen herkennen: als een medewerker stelt zich niet meer kandidaat voor projecten, zij een leidinggevende rol afwijst, minder uren wil gaan werken of wel aanwezig is, maar minder van haar kennis en ervaring benut die de organisatie gewend is.

Dit raakt aan presenteïsme. De medewerker is er nog, maar kan door gezondheidsklachten, onzekerheid of gebrek aan perspectief niet volledig bijdragen zoals zij dat zou willen. Voor de organisatie blijft het probleem lang onzichtbaar, juist omdat er geen acute uitval of opzegging is.

Maak van zekerheid geen gouden kooi

Een stabiele baan is waardevol. Er is niets mis met medewerkers die bewust kiezen voor zekerheid en continuïteit. Het wordt problematisch wanneer zekerheid het enige is wat hen nog bindt.

Organisaties kunnen deze periode juist benutten om opnieuw te investeren in de relatie met medewerkers. Niet door aan te nemen dat zij toch wel blijven, maar door te onderzoeken wat hen werkelijk betrokken houdt.

Dat vraagt andere vragen dan: Ben je nog tevreden?

Denk bijvoorbeeld aan:

• Welke onderdelen van je werk geven je energie en welke kosten vooral energie?

• Kun je je kennis en ervaring voldoende inzetten?

• Welke ontwikkeling zou je willen doormaken als praktische bezwaren geen rol speelden?

• Wat heb je nodig om je werk ook de komende jaren goed te kunnen blijven doen?

• Zijn er veranderingen in je belastbaarheid of privésituatie waarmee we rekening moeten houden?

• Ervaar je voldoende ruimte om ambities en twijfels uit te spreken?

Deze vragen maken ruimte voor het hele verhaal zonder dat een medewerker medische details hoeft te delen.

Van retentiemanagement naar relationeel talentbehoud

Traditioneel retentiemanagement richt zich vaak op het voorkomen van vertrek: salaris, arbeidsvoorwaarden, promotie of een tegenaanbod. Maar wanneer iemand uit onzekerheid blijft, is vertrek niet het eerste probleem. Dan gaat het om verbinding, ontwikkeling en het vermogen om goed te blijven functioneren.

Relationeel talentbehoud kijkt daarom naar:

1. Werkvermogen – kan iemand het werk op een gezonde manier blijven uitvoeren?

2. Ontwikkeling – krijgt zij ruimte om vaardigheden en ambities te blijven benutten?

3. Erkenning – worden kennis, ervaring en veranderende behoeften serieus genomen?

4. Flexibiliteit – kan het werk meebewegen wanneer omstandigheden of belastbaarheid veranderen?

5. Psychologische veiligheid – durft iemand twijfel, klachten en toekomstwensen te bespreken?

Voor ervaren vrouwen hoort daar kennis van menstruatie, zwangerschap, terugkeer en perimenopauze bij. Niet om hun loopbaan door een hormonale bril te reduceren, maar om te voorkomen dat een relevante factor uit beeld blijft.

Kijk achter het lage verloopcijfer

Job hugging is nog geen stevig onderbouwde Nederlandse HR-categorie en moet ook niet als diagnose op individuele medewerkers worden geplakt. De term is vooral waardevol omdat hij een ongemakkelijke vraag oproept:

> Zijn onze medewerkers nog bij ons omdat zij hier willen bouwen, of omdat vertrekken op dit moment te onzeker voelt?

Voor vrouwgericht levensfasebewust personeelsbeleid komt daar een tweede vraag bij:

> Welke talenten, ambities of behoeften blijven onzichtbaar doordat vrouwen zich aanpassen aan wat op dit moment haalbaar voelt?

Een organisatie die alleen naar uitstroom kijkt, ontdekt het antwoord vaak te laat. Een organisatie die investeert in het gesprek, passend werk en ontwikkeling kan van passief blijven weer actieve betrokkenheid maken.

Het doel is niet medewerkers koste wat kost vasthouden. Het doel is een werkomgeving creëren waarin ervaren vrouwen opnieuw redenen krijgen om bewust te blijven, zich te ontwikkelen en hun waarde te blijven inzetten.

Weet je waarom ervaren vrouwen in jouw organisatie blijven?‍
Compassu helpt organisaties kijken naar de momenten in de employee journey waarop betrokkenheid, ontwikkeling en inzetbaarheid onder druk kunnen komen te staan.

Bronnen

- Gallup, State of the Global Workplace 2026: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

- People Management, Workers ditch job hopping in favour of job hugging: https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1930154/workers-ditch-job-hopping-favour-job-hugging

- TNO, Hormoongerelateerde gezondheidsklachten bij vrouwen: https://monitorarbeid.tno.nl/publicaties/hormoongerelateerde-gezondheidsklachten-bij-vrouwen-factsheet/