Levensfasebewust personeelsbeleid voor vrouwen: de hormonale laag die nog vaak ontbreekt

Organisaties willen medewerkers gezond, gemotiveerd en productief aan het werk houden. Daarom investeren zij in duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, ontwikkeling en een goede werk-privébalans. Steeds vaker gebeurt dat levensfasebewust: met aandacht voor wat mensen in verschillende perioden van hun leven nodig hebben.

Dat is een belangrijke ontwikkeling. Toch blijft binnen dat beleid één factor nog vaak onderbelicht: de hormonale werkelijkheid van vrouwen.

Een vrouw kan professioneel op haar sterkst zijn en tegelijkertijd te maken krijgen met menstruatieklachten, herstel na een zwangerschap of veranderingen tijdens de perimenopauze. Dat maakt haar niet minder geschikt of minder ambitieus. Het kan wel tijdelijk invloed hebben op haar slaap, energie, concentratie, stemming of belastbaarheid. Wanneer een organisatie die samenhang niet kent, worden signalen gemakkelijk verkeerd geïnterpreteerd.

Wat eruitziet als afnemende motivatie, kan samenhangen met langdurig slaaptekort. Wat wordt gezien als onzekerheid, kan ontstaan doordat iemand zichzelf door brain fog tijdelijk niet herkent. En achter verzuim, minder uren werken of het afslaan van een volgende loopbaanstap kan meer schuilgaan dan in een regulier HR-gesprek naar voren komt.

Daarom is het tijd om levensfasebewust personeelsbeleid uit te breiden met een vrouwgerichte en biologisch bewuste blik.

Duurzame inzetbaarheid is het doel

Duurzame inzetbaarheid is erop gericht dat mensen gedurende hun werkende leven gezond, gemotiveerd, bekwaam en productief kunnen blijven werken. Het is een breed begrip. Het gaat onder andere over arbeidsomstandigheden, vitaliteit, ontwikkeling, werkvermogen, autonomie en motivatie.

Levensfasebewust personeelsbeleid helpt om dat brede doel concreter te maken. Een starter heeft immers andere behoeften dan iemand met jonge kinderen, mantelzorgtaken of veel jaren werkervaring. Niet alleen leeftijd speelt daarbij een rol. Ook loopbaanfase, thuissituatie, gezondheid, ambities en belastbaarheid veranderen.

Maar juist daar ontstaat een interessante vraag: kijken we bij levensfasen alleen naar wat er rondom een medewerker verandert, of ook naar wat er in haar lichaam verandert?

Een levensfase is niet hetzelfde als een hormonale fase

Veel levensfasebeleid is opgebouwd rond herkenbare gebeurtenissen: starten met werken, samenwonen, kinderen krijgen, mantelzorg verlenen of richting pensioen gaan. Dat zijn belangrijke momenten, maar zij vertellen niet het hele verhaal.

De menstruatiecyclus is bijvoorbeeld geen afzonderlijke levensfase. Het is gedurende tientallen jaren een terugkerend biologisch proces. Veel vrouwen functioneren daar zonder noemenswaardige problemen mee. Anderen ervaren klachten die op bepaalde momenten invloed kunnen hebben op hun werk, zoals hevig bloedverlies, pijn, migraine, vermoeidheid, PMS of PMDD.

Zwangerschap en verlof zijn wel duidelijk afgebakende perioden, maar het herstel en de aanpassing daarna passen niet altijd binnen de administratieve grenzen van het verlof. Een medewerker kan terugkeren met dezelfde deskundigheid en ambitie, terwijl haar slaap, belastbaarheid, concentratie en persoonlijke situatie ingrijpend zijn veranderd.

Ook de perimenopauze laat zich niet vangen in één leeftijd of vast beginpunt. Deze periode kan jaren duren en kan gepaard gaan met uiteenlopende klachten. Twee vrouwen van dezelfde leeftijd, met vergelijkbaar werk en dezelfde gezinssituatie, kunnen daardoor iets heel anders nodig hebben.

Levensfasebewust beleid dat alleen uitgaat van leeftijd of zichtbare levensgebeurtenissen, mist dus een deel van de werkelijkheid.

De gevolgen worden op het werk niet altijd herkend

TNO beschrijft dat hormoongerelateerde gezondheidsklachten bij vrouwen invloed kunnen hebben op welzijn, productiviteit en inzetbaarheid. Tegelijkertijd blijven deze klachten op de Nederlandse werkvloer vaak onderbelicht en rust er nog een taboe op het bespreken ervan.

Dat heeft gevolgen. Niet alleen in de vorm van verzuim, maar ook als presenteïsme: een medewerker is wel aanwezig, maar kan door klachten niet functioneren zoals zij gewend is. Zij probeert het verlies aan concentratie of energie te compenseren, werkt langer door of trekt zich juist terug. Omdat de oorzaak niet wordt herkend of besproken, blijft ook passende ondersteuning uit.

Dat is risicovol voor de medewerker en de organisatie. Zeker wanneer het gaat om ervaren vrouwen die veel kennis dragen, verantwoordelijkheden hebben en zich in een belangrijke fase van hun loopbaan bevinden.

Vrouwgericht betekent niet dat iedere vrouw hetzelfde nodig heeft

Een vrouwgerichte aanpak betekent niet dat HR voor iedere cyclusfase een rooster maakt of ervan uitgaat dat alle vrouwen klachten hebben. Het betekent evenmin dat iedere verandering in functioneren hormonaal moet worden verklaard.

De essentie is juist dat organisaties leren om verschillende mogelijke oorzaken te herkennen en ruimte bieden voor maatwerk. Niet zelf invullen, maar vragen. En samen onderzoeken wat iemand nodig heeft om haar werk goed te kunnen blijven doen.

Dat vraagt om bio-individualiteit: het besef dat hormonale veranderingen en klachten per persoon verschillen. Algemene kennis helpt om signalen te herkennen. Het gesprek met de individuele medewerker bepaalt welke ondersteuning passend is.

Van losse interventie naar de hele employee journey

Een workshop tijdens de Week van de Overgang kan waardevol zijn. Maar vrouwgericht levensfasebeleid begint eerder en reikt verder. De relevante vraag is wat een vrouw op verschillende momenten in haar werkende leven tegenkomt in processen, verwachtingen en gesprekken.

Denk aan:

• de ruimte om menstruatieklachten veilig te bespreken;

• begeleiding voor, tijdens en na zwangerschapsverlof;

• een realistische en warme terugkeer na de bevalling;

• kennis bij leidinggevenden over mogelijke overgangsklachten;

• flexibiliteit bij tijdelijk slaaptekort of wisselende belastbaarheid;

• toegang tot de bedrijfsarts en betrouwbare informatie;

• loopbaan- en ontwikkelgesprekken waarin tijdelijke klachten niet worden verward met verminderd potentieel;

• werkplekken en arbeidsomstandigheden die aanpasbaar zijn.

Daarmee wordt de vrouwgerichte employee journey geen apart programma naast HR-beleid. Het wordt een manier om bestaande processen opnieuw te bekijken: van instroom en ontwikkeling tot behoud, verzuim en uitstroom.

Wat vraagt dit van HR en leidinggevenden?

De organisatie hoeft geen medische rol over te nemen. Die verantwoordelijkheid hoort bij artsen en andere zorgprofessionals. HR en leidinggevenden hebben wel invloed op de omstandigheden waarin iemand werkt en op de veiligheid om behoeften bespreekbaar te maken.

Een volwassen aanpak bestaat uit vier onderdelen:

1. Kennis – HR en leidinggevenden begrijpen welke hormonale veranderingen tijdens het werkende leven kunnen spelen.

2. Gesprek – medewerkers kunnen aangeven wat zij nodig hebben zonder een diagnose of intieme details te hoeven delen.

3. Maatwerk – bestaande mogelijkheden rond flexibiliteit, werkbelasting en herstel worden daadwerkelijk benut.

4. Verankering – aandacht voor vrouwen wordt opgenomen in regulier beleid, de employee journey en het leiderschap.

Zo voorkom je dat ondersteuning afhankelijk blijft van één betrokken leidinggevende of een losse themamaand.

Duurzame inzetbaarheid is niet automatisch genderneutraal

Algemeen HR-beleid kan voor iedereen bedoeld zijn en toch niet voor iedereen hetzelfde uitpakken. Het menselijk lichaam is niet genderneutraal en een loopbaan verloopt zelden volledig lineair.

Wie vrouwen duurzaam inzetbaar wil houden, moet daarom niet alleen kijken naar competenties, leeftijd en privésituatie. Ook de biologische veranderingen die gedurende hun werkende leven kunnen optreden verdienen een plaats in de manier waarop werk wordt georganiseerd.

Duurzame inzetbaarheid is het doel. Levensfasebewust personeelsbeleid biedt de aanpak. De hormonale werkelijkheid is de kennislaag die helpt om vrouwen niet pas te ondersteunen wanneer zij uitvallen, maar op tijd te zien wat er nodig is om goed te kunnen blijven werken.

Hoe vrouwgericht is jullie employee journey?‍ ‍

Compassu helpt organisaties onderzoeken waar beleid, processen en leiderschap al aansluiten op de biologische werkelijkheid van vrouwen en waar kansen liggen om talent beter te ondersteunen en te behouden.

Bronnen:

- SER, Duurzame inzetbaarheid: zo realiseer je het: https://www.ser.nl/duurzame-inzetbaarheid

- TNO, Hormoongerelateerde gezondheidsklachten bij vrouwen: https://monitorarbeid.tno.nl/publicaties/hormoongerelateerde-gezondheidsklachten-bij-vrouwen-factsheet/

- OnderhoudNL, Levensfasebewust personeelsbeleid: https://www.onderhoudnl.nl/mdieu/levensfasebewust-personeelsbeleid