"We willen iets met de overgang doen." Die zin hoor ik steeds vaker van HR-managers. Vaak volgt er een vraag om een workshop of een plek in de vitaliteitsweek.
Ik vind dat een mooie ontwikkeling. Het onderwerp komt uit de taboesfeer en staat op de HR-agenda. Tegelijk zie ik dat organisaties die aan menopauzebeleid beginnen, vaak een groot deel van hun vrouwelijke medewerkers buiten beeld laten. In dit artikel laat ik zien wat een goed menopauzebeleid bevat, en hoe je het vanaf het begin breed genoeg opzet.
Ik vind dat een mooie ontwikkeling. Het onderwerp is uit de taboesfeer en staat op de HR-agenda. Tegelijk zie ik dat organisaties die aan menopauzebeleid beginnen, vaak een groot deel van hun vrouwelijke medewerkers buiten beeld laten. In dit artikel laat ik zien wat een goed menopauzebeleid bevat, en hoe je het vanaf het begin breed genoeg opzet.
Waar organisaties nu staan
Uit onderzoek van CNV onder 2.000 leden blijkt hoe weinig organisaties nog beleid hebben op dit vlak:
9% van de werkgevers heeft een menopauzebeleid.
5% heeft een menstruatiebeleid.
17% heeft beleid voor vrouwen met zwangerschapsklachten.
Er is nog veel ruimte om te groeien, ook bij de overgang. En de fasen die het minst aandacht krijgen, zijn juist de fasen waarin vrouwen het langst werken. Een vrouw menstrueert gemiddeld zo'n 35 tot 40 jaar, en het grootste deel daarvan valt in haar loopbaan.
De kosten zijn intussen fors. CNV schatte de verzuimkosten door de overgang in 2019 op 654 miljoen euro. Voor menstruatie zijn geen harde verzuimcijfers, omdat klachten zelden als reden worden opgegeven. Volgens de FNV noemt slechts 20% van wie zich ziekmeldt tijdens de menstruatie die reden ook.
Wat een goed menopauzebeleid bevat
Een menopauzebeleid dat werkt, gaat verder dan voorlichting. Een goed beleid bestaat volgens mij uit vijf bouwstenen:
Dat is al een stevige basis. Het interessante is dat vrijwel elke bouwsteen ook toepasbaar is op de andere levensfasen.
Waarom één levensfase niet genoeg is
Menopauzebeleid is een begin, maar een vrouw van 35 met cyclusgerelateerde uitval valt daarbuiten. Net als de medewerker die na haar zwangerschapsverlof terugkomt en merkt dat haar lichaam en haar agenda nog niet in balans zijn.
In mijn vorige artikel over het TNO-onderzoek liet ik zien dat een op de drie vrouwen in de menstruele fase regelmatig hormoongerelateerde klachten heeft. Dat is de grootste groep vrouwen in de meeste organisaties. Ook de cao Kinderopvang noemt menstruatie en overgang inmiddels samen, met ruimte voor maatwerkafspraken.
Vanuit HR-perspectief zie ik drie redenen om breder te kijken:
Je bereikt een grote groep. Mogelijk werken er in jouw organisatie meer vrouwen onder de 45 dan erboven.
Je voorkomt dubbel werk. Een losse regeling per fase levert versnipperd beleid op. Eén kader met fase-specifieke invulling is eenvoudiger te communiceren en te onderhouden.
Je bouwt aan behoud vanaf het begin. Een vrouw die zich op haar 30e gezien voelt, heeft een reden om op haar 50e nog bij je te werken.
Van menopauzebeleid naar levensfasebeleid
Heb je al een menopauzebeleid, of sta je op het punt er een te maken? Dan hoef je niet opnieuw te beginnen. Zo maak je het breder:
1. Begin bij je personeelsbestand. Deel je vrouwelijke medewerkers in naar leeftijd en daarmee naar waarschijnlijke levensfase. Dat laat zien waar de grootste groepen zitten.
2. Leg de levensfasen naast je employee journey. Waar raakt een fase aan instroom, ontwikkeling, verlof, terugkeer en behoud? Daar zitten de knelpunten.
3. Houd één kader aan. Dezelfde bouwstenen (aanpassingen, rol leidinggevende, arbodienst, meten) met per fase een eigen invulling.
4. Kies je eerste stap op basis van data. Is de grootste groep jonger, begin dan bij cyclus en terugkeer. Is die ouder, dan blijft de overgang je startpunt.
Stap twee is waar mijn achtergrond als marketeer van pas komt. Werken met persona's en klantreizen is in marketing gewoon. In HR wordt de employee journey steeds vaker gebruikt, maar de biologische levensfase ontbreekt daar bijna altijd als variabele.
Van aandacht naar beleid
Aandacht voor de overgang is een waardevolle eerste stap. Wie die stap zet, kan het beleid meteen zo inrichten dat het meegroeit met alle vrouwen in de organisatie. Dat is minder werk dan het lijkt, en het levert meer op.
Ik help organisaties om die vertaalslag te maken: van een losse workshop of een menopauzeregeling naar beleid dat past bij de vrouwen die er echt werken.
Wil je weten waar jouw organisatie staat? Doe de gratis HR-scan.
