5,8 procent. Zo hoog was het ziekteverzuim in Nederland in het eerste kwartaal van 2026, volgens het CBS. Het langjarig gemiddelde ligt op 5,0 procent. In de zorg ging het om 8,2 procent, en in organisaties met meer dan honderd medewerkers om 6,8 procent.
Onlangs gaf ik een workshop. De HR-manager gaf eerlijk aan dat de verzuimcijfers er geen aanleiding voor gaven. Ze organiseerden de workshop als ‘benefit richting hun vrouwelijke medewerkers.
Ik begrijp die redenering goed. Tegelijk laat ze zien hoe de meeste organisaties naar dit onderwerp kijken: zolang de verzuimcijfers niets laten zien, lijkt er niets aan de hand.
In MT-vergaderingen staat verzuim intussen steeds vaker bovenaan. Meestal gaat het gesprek dan over verzuimbegeleiding, de arbodienst en de verzuimverzekering. In dit artikel kijk ik naar een andere kant: waar langdurig verzuim begint, en waarom de levensfase van je medewerkers daarin een rol kan spelen.
Wat er verandert voor werkgevers
Het coalitieakkoord van januari 2026 bevat een aantal plannen die het financiële risico van langdurig verzuim verder bij de werkgever leggen:
• Compensatie transitievergoeding vervalt. Nu krijg je de transitievergoeding na twee jaar ziekte grotendeels terug van UWV. Volgens de budgettaire bijlage stopt die compensatie per 1 januari 2028, voor alle werkgevers.
• Strengere WIA-herbeoordelingen. Er komt meer nadruk op wat iemand nog wel kan, en de IVA-uitkering verdwijnt voor nieuwe gevallen. Dat vergroot de druk om medewerkers te re-integreren.
• De WGA blijft lang op je rekening. Een WGA-uitkering kan tot tien jaar aan de werkgever worden toegerekend, als eigenrisicodrager of via de premie.
Tegelijk wil het kabinet de loondoorbetaling "werkbaarder" maken en de administratieve lasten van de Wet verbetering poortwachter verlagen. Hoe dat uitpakt, is nog niet bekend. Dit zijn plannen; ze moeten nog door het parlement.
De kosten van een verzuimdag zijn intussen al fors. Het CPB rekent met gemiddeld 410 euro per dag per medewerker.
Waar langdurig verzuim begint
Langdurig verzuim begint zelden op de dag van de ziekmelding. Er gaat vaak een periode aan vooraf waarin iemand doorwerkt met klachten, minder energie heeft en steeds meer moeite moet doen om het werk vol te houden.
Bij vrouwen kan de hormonale levensfase in die aanloop een rol spelen. Het TNO-onderzoek uit 2025 laat een aantal signalen zien die in de meeste verzuimrapportages niet terugkomen:
• 67% van de vrouwen met hormoongerelateerde klachten werkt door terwijl ze ziek of niet fit is.
• 22% van de vrouwen rapporteert burn-outklachten, tegenover 18% van de mannen.
• Slechts 12% bespreekt haar klachten met de leidinggevende.
Ook in de CBS-cijfers is iets te zien. Vrouwen van 55 jaar en ouder hebben met gemiddeld 7% het hoogste verzuimpercentage van de groepen die hrpraktijk.nl op basis van CBS-data noemt. Dat is de leeftijd waarin de overgang en de jaren erna samenvallen met een lange loopbaan en vaak ook mantelzorg.
Mijn indruk is dat een deel van het langdurig verzuim bij vrouwen mogelijk eerder te signaleren is, als je weet waar je moet kijken. Bij een ziekmelding wordt de levensfase zelden als factor meegewogen. De klacht komt dan mogelijk in de registratie terecht als burn-out of overspannenheid.
De rekensom voor het MT
Een eenvoudig rekenvoorbeeld maakt duidelijk waarom preventie loont. Uitgaand van het CPB-gemiddelde van 410 euro per verzuimdag*:
Daar komen bij langdurige uitval nog kosten bij voor vervanging, re-integratie en, na twee jaar, de transitievergoeding. Vanaf 2028 krijg je die laatste volgens de plannen niet meer terug.
Tegenover die bedragen staan de kosten van preventie: inzicht in je populatie, aanpassingen in het werk, een leidinggevende die weet waar hij op kan letten. Als je daarmee één langdurige uitval per jaar voorkomt of verkort, heb je de investering ruimschoots terugverdiend.
*Dit is een indicatie op basis van een landelijk gemiddelde. De werkelijke kosten verschillen per organisatie, functie en salaris.
Preventie per levensfase in drie stappen
Kijk naar je eigen cijfers met een levensfasebril. Splits je verzuimdata uit naar geslacht en leeftijdsgroep. Kijk naar frequent kort verzuim, langdurig verzuim en uitstroom. Zie je pieken rond de 30 tot 40 jaar, of juist vanaf 45? Dat geeft richting aan waar je preventie het meest oplevert.
Breng de risicomomenten in de employee journey in kaart. Terugkeer na zwangerschapsverlof, de start van de perimenopauze, een combinatie met mantelzorg: dit zijn momenten waarop inzetbaarheid onder druk kan komen te staan. Als je weet welke groepen in je organisatie daar nu of binnenkort zitten, kun je eerder handelen.
Maak de leidinggevende en de arbodienst onderdeel van de aanpak. Zorg dat leidinggevenden weten welke signalen ze kunnen tegenkomen, en dat er afspraken liggen met de bedrijfsarts om levensfase mee te wegen bij verzuimbegeleiding. Dat vraagt geen medisch gesprek, wel een structuur waarin het onderwerp een plek heeft.
De eerste twee stappen vormen de basis van de diagnose waarmee ik bij organisaties start. Ik breng je vrouwelijke populatie in kaart per leeftijd en waarschijnlijke levensfase, en vertaal dat naar waar de risico's voor inzetbaarheid zitten.
Van aandacht naar beleid
Verzuim aanpakken begint meestal bij de ziekmelding. De grootste winst zit waarschijnlijk in de periode daarvoor. Voor HR betekent dat: weten in welke levensfase je medewerkers zitten en je beleid daarop inrichten.
Met de plannen uit het coalitieakkoord wordt dat voor het MT ook een financiële afweging. Elke langdurige uitval die je voorkomt, telt.
Benieuwd hoe jouw organisatie ervoor staat? Doe de gratis HR-scan.
