In marketing heet het churn: het percentage klanten dat je per jaar kwijtraakt. Ruim dertig jaar heb ik met directies over dat getal gesproken. Geen directie accepteert dat een klantsegment ongemerkt wegloopt. Er komt een analyse, een verklaring en een plan.
Bij medewerkers zie ik dat zelden. Organisaties investeren veel in de voordeur: employer branding, werving, onboarding. Wat er gebeurt als vrouwen eenmaal binnen zijn, krijgt veel minder aandacht.
In dit artikel kijk ik naar verloop onder vrouwen zoals ik vroeger naar klantverloop keek: wat kost het, waar gebeurt het, en waarom zie je het zo slecht in je cijfers?
Wat verloop kost
De kosten van een vertrekkende medewerker bestaan uit vier posten:
• Werving. Vacatureteksten, advertenties, tijd van HR en leidinggevenden, en bij inschakeling van een bureau al snel 20 tot 30% van het bruto jaarsalaris.
• Inwerken. Een nieuwe medewerker heeft maanden nodig om volledig productief te zijn. In die tijd kost ze ook tijd van collega's.
• Productiviteitsverlies. Voor het vertrek: de periode waarin iemand al minder betrokken is. Na het vertrek: werk dat blijft liggen of door anderen wordt opgevangen.
• Kennisverlies. Klantrelaties, netwerk, kennis van processen en de organisatie. Deze post staat in geen enkele begroting, en is mogelijk de grootste.
Schattingen van de totale vervangingskosten lopen uiteen. Een vaak genoemde ondergrens is zo'n 20% van het jaarsalaris voor uitvoerende functies. Voor specialisten en leidinggevenden noemt de Amerikaanse HR-vereniging SHRM 50 tot 200% van het jaarsalaris.
Die kosten komen bovenop het verzuim dat soms aan een vertrek voorafgaat. In mijn vorige artikel over langdurig verzuim rekende ik voor dat één jaar uitval al snel ruim 90.000 euro kost.
Voorspelbare momenten
Vrouwelijk verloop is minder willekeurig dan het lijkt. Er zijn momenten in de loopbaan waarop vrouwen vaker lijken uit te vallen, minder te gaan werken of te vertrekken:
• Na terugkeer van zwangerschapsverlof. Een op de drie moeders ging volgens het CBS (2015) minder werken of stopte bij het eerste kind. Een deel blijft, maar met minder uren of minder ambitie dan voorheen.
• In de perimenopauze en overgang. Volgens CBS en TNO ondervindt 55% van de vrouwen in de overgang hinder op het werk. CNV vond dat 17% van de vrouwen met overgangsklachten een burn-out kreeg door de combinatie van werk en overgang.
• Als werk en leven botsen. Jonge kinderen, mantelzorg voor ouders, of beide tegelijk. Mantelzorg valt vaak samen met de jaren rond de overgang.
Harde Nederlandse cijfers over hoeveel vrouwen op deze momenten vertrekken, ontbreken. Dat zegt veel. De meeste organisaties kunnen ook voor zichzelf niet zeggen hoeveel vrouwen binnen twee jaar na hun verlof vertrekken, of hoeveel vrouwen boven de 45 uren inleveren of uitstromen.
Een vertrekkende vrouw van 50 zal in het exitgesprek zelden de overgang noemen. Eerder noemt ze werkdruk, toe aan iets anders, of een betere aanbieding. Daarmee verdwijnt de onderliggende oorzaak uit beeld.
Een rekenvoorbeeld
Neem een organisatie met 250 medewerkers, waarvan 100 vrouwen. Stel dat er per jaar vijf vrouwen vertrekken op een van de voorspelbare momenten, en dat een deel daarvan te voorkomen was geweest.
Daar zit het verzuim vóór het vertrek nog niet in, en de kennis die meegaat ook niet. Over drie jaar praat je over een bedrag waarvoor een directie bij klantverloop direct een plan zou maken.
Dit is een indicatie met aannames. Met de business calculator reken je het door met de cijfers van je eigen organisatie.
Drie vragen aan je eigen data
Je hoeft niet met een groot traject te beginnen om te zien of dit bij jou speelt. Stel je HR-afdeling deze drie vragen:
Hoeveel vrouwen vertrekken binnen twee jaar na terugkeer van hun verlof? En hoeveel gaan er in die periode minder uren werken?
Hoe ziet verloop en verzuim eruit per leeftijdsgroep, uitgesplitst naar geslacht? Zie je een stijging vanaf een bepaalde leeftijd?
Welke redenen worden genoemd in exitgesprekken van vrouwen boven de 40? En hoe vaak staat daar "werkdruk" of "persoonlijke omstandigheden"?
Kan je organisatie deze vragen niet beantwoorden, dan is dat al een uitkomst. Het betekent dat een mogelijk kostbaar patroon buiten je stuurinformatie valt.
Van aandacht naar beleid
Veel organisaties hebben al aandacht voor vrouwen op de werkvloer, met een vitaliteitsweek of een workshop over de overgang. Dat is waardevol. Maar wie verloop wil terugdringen, moet weten waar het gebeurt en wat het kost.
Daar help ik directies bij. Ik maak vermijdbaar verloop onder vrouwen zichtbaar, door levensfasen te koppelen aan verzuim, verloop en loopbaan. We beginnen klein: één afdeling, één analyse, één managementteam. Genoeg om te zien wat het patroon is en wat het jouw organisatie kost.
Reken eerst zelf uit wat verloop onder vrouwen jouw organisatie kost met de business calculator, of plan een gesprek over een pilot.
Bronnen
CBS: een op de drie moeders gaat minder werken bij eerste kind (2015)
Binnenlands Bestuur: CBS/TNO, helft werknemers in overgang ondervindt hinder (2022)
CNV: 17% vrouwen krijgt burn-out door combinatie werk en menopauze (2023)
Recruitmenttraining.pro: kosten personeelsverloop (bureaufee, SHRM-schatting)
