Als leidinggevende zie je het vaak als eerste. Een medewerker die altijd scherp was en nu steeds vaker iets mist. Een collega die opeens een paar keer per maand een dag afwezig is. Iemand die na haar verlof terugkomt en net niet meer dezelfde lijkt.
Tegelijk hoor je het vaak als laatste. Uit het TNO-onderzoek uit 2025 blijkt dat slechts 12% van de vrouwen met hormoongerelateerde klachten die bespreekt met haar leidinggevende. Met collega's is dat 43%.
Deze cijfers hoorde ik terug in de workshop die ik laatst gaf. Het is een drempel om het te bespreken om verschillende redenen.
In dit artikel zet ik op een rij welke signalen je kunt tegenkomen, wat jouw rol daarin is, en wat je organisatie moet regelen zodat je het niet alleen hoeft op te lossen. Vooraf: je hoeft geen arts te zijn, en je hoeft ook niet te weten wat er precies speelt.
Signalen die je kunt tegenkomen
Geen van deze signalen bewijst dat er iets hormonaals speelt. Ze kunnen allerlei oorzaken hebben. Het gaat erom dat je een patroon herkent, en weet dat de levensfase een van de mogelijke factoren is.
In het werk
Wisselende prestaties: goede weken en mindere weken, zonder duidelijke aanleiding
Moeite met concentratie, vaker fouten of vergeten afspraken
Minder energie aan het eind van de dag of de week
Vermijden van vergaderingen, presentaties of bepaalde taken
In verzuim
Frequent kort verzuim, soms met een terugkerend ritme
Ziekmeldingen met een vage of steeds andere reden
Doorwerken terwijl iemand zichtbaar niet fit is
In de loopbaan
De wens om minder uren te werken
Een promotie of nieuwe rol afwijzen, terwijl iemand eerder ambitieus was
Terugtrekken uit projecten of extra verantwoordelijkheden.
Hints over vertrek, of de opmerking dat het "even niet gaat"
Deze signalen spelen in verschillende levensfasen. Bij een medewerker van 30 kan het om cyclusklachten gaan, bij een medewerker die net terug is van zwangerschapsverlof om de terugkeer en bij een medewerker van 48 om de perimenopauze.
Waarom je het vaak niet hoort
Dat medewerkers dit zelden met hun leidinggevende bespreken, heeft een reden. Uit hetzelfde TNO-onderzoek:
35% van de vrouwen met hormoongerelateerde klachten houdt die verborgen op het werk.
22% vindt praten erover riskant voor haar carrière. Bij mannen deelt 6% die zorg.
19% is bang dat collega's op haar neerkijken.
Daar komt bij dat veel leidinggevenden zelf niet goed weten wat ze met zo'n signaal moeten. Mag ik ernaar vragen? Wat als ik het verkeerd inschat? Wat doe ik als iemand het wel vertelt? Die onzekerheid is begrijpelijk, en ze zorgt ervoor dat het onderwerp aan beide kanten blijft liggen.
Het resultaat: de signalen worden wel gezien, maar niemand doet er iets mee. Tot het verzuim langer wordt, of tot de medewerker vertrekt.
Veiligheid komt eerst
Alles wat hierna komt, werkt alleen als een medewerker zich veilig voelt. Wie bang is om uitgelachen te worden, zegt niets. Ze vraagt ook geen aanpassing aan en werkt door tot het niet meer gaat.
Dat gevoel van veiligheid ontstaat in het dagelijks werk, lang voordat er een gesprek is. Een grap bij de koffieautomaat over opvliegers. Een opmerking over "die tijd van de maand". Een zucht als iemand weer een dag afwezig is. Voor degene die het zegt, is het vaak onschuldig bedoeld. Voor een medewerker met klachten is het een signaal dat ze het beter voor zich kan houden. Niet voor niets is 19% van de vrouwen met hormoongerelateerde klachten bang dat collega's op haar neerkijken.
Als leidinggevende bepaal je voor een groot deel de toon in je team:
Grijp in bij grappen ten koste van vrouwen met klachten, ook als ze luchtig bedoeld zijn. Wat jij laat passeren, wordt de norm.
Ga vertrouwelijk om met wat iemand vertelt. Deel niets met collega's zonder toestemming, en spreek af wat er met de informatie gebeurt.
Maak aanpassingen gewoon. Als flexibele werktijden of een andere taakverdeling voor iedereen bespreekbaar zijn, valt één medewerker die er gebruik van maakt niet op.
Geef zelf het voorbeeld. Noem het onderwerp zoals je elk ander onderwerp noemt, zonder er een groot punt van te maken.
Veiligheid is ook een vraag voor de organisatie: kan iemand een aanpassing krijgen zonder dat het hele team hoeft te weten waarom?
Jouw rol, zonder arts te zijn
Je rol als leidinggevende is kleiner en overzichtelijker dan je misschien denkt. Je gaat over het werk. De oorzaak hoort bij de medewerker en, als zij dat wil, bij de bedrijfsarts.
Wat je wel doet
Kijk naar het werk. Wat zie je veranderen in prestaties, aanwezigheid of inzet? Daar kun je het over hebben, zonder te raden naar de oorzaak.
Ken de mogelijkheden. Flexibele werktijden, thuiswerken, tijdelijk andere taken, een regelbare werkplek. Weet wat er in jouw organisatie kan, zodat je iets kunt aanbieden.
Verwijs door. Naar HR of de bedrijfsarts.
Leg afspraken vast en volg ze op. Een aanpassing werkt pas als iemand na een paar weken vraagt of het helpt.
Wat je niet hoeft te doen
Weten welke klachten iemand heeft, of welke levensfase het is
Medische vragen stellen of advies geven
Het zelf oplossen
Een medewerker hoeft geen medische details te delen om aanpassingen te krijgen. De cao Kinderopvang 2025-2026 heeft dat zelfs expliciet vastgelegd voor menstruatie- en overgangsklachten.
Wat je organisatie moet regelen
Je kunt dit als leidinggevende niet alleen. Of je goed kunt handelen, hangt grotendeels af van wat er in de organisatie geregeld is. Deze vragen kun je bij HR neerleggen:
Welke aanpassingen zijn mogelijk, en wie beslist erover? Zonder duidelijk kader wordt elke aanpassing een persoonlijke gunst, en verschilt het per afdeling.
Kent de bedrijfsarts dit onderwerp? En weten medewerkers dat ze er met deze klachten terechtkunnen?
Is levensfase onderdeel van het verzuimprotocol en de gesprekscyclus? Dan hoeft het niet afhankelijk te zijn van jouw durf of kennis.
Krijgen leidinggevenden hierover uitleg? Een uur informatie over signalen en mogelijkheden maakt al verschil.
Als deze punten ontbreken, ligt dat niet aan jou. Het betekent dat het onderwerp nog niet in beleid is vertaald. Dat is precies waar ik organisaties bij help: van losse aandacht naar een structuur waarin leidinggevenden weten wat ze kunnen doen.
Van aandacht naar beleid
Je ziet als leidinggevende meer dan je misschien denkt. Met een paar heldere afspraken in je organisatie kun je daar ook iets mee: kijken naar het werk, weten wat er kan, en doorverwijzen naar wie verder kan helpen.
Herken je deze signalen in je team, maar ontbreekt het kader om er iets mee te doen? Deel dit artikel met je HR-afdeling. Of lees in mijn e-book ‘Waarom je klanten beter begrijpt dan je medewerker’ en hoe je met persona's en employee journeys zichtbaar maakt wat er in je organisatie speelt.
Bronnen
• TNO factsheet hormoongerelateerde klachten en werk (2025)
• NVAB: Richtlijn Werk en Overgang (2025)
• CNV: Cao Kinderopvang 2025-2026, menstruatie en overgang
