Onlangs las ik ‘Als alle breinen werken’ van Saskia Schepers. Haar uitgangspunt is eenvoudig: mensen denken, communiceren en verwerken prikkels verschillend en de meeste werkplekken zijn ingericht voor de meest voorkomende manier van werken. Wie daar buiten valt, loopt vaak vast.
Ik ga 'aan' bij veel wat er in het boek staat. Ik hoor herkenning en duiding. Eén hoofdstuk deed me besluiten om er een blog aan te wagen. Het gaat over een hoogbegaafde professional die erg blij is met haar manager omdat ze ruimte voelt om te groeien zoals ze is. Voorgaande managers en bij voorgaande bedrijven steeds klein werd gehouden, met als terugkerende feedback: je loopt altijd zo ver voor de troepen uit dat je iedereen vergeet of achterlaat. Je gaat te snel, je bent chaotisch. Dat herkende ik!
Ik weet niet of ik hoogbegaafd ben. Wel herken ik het snelle schakelen, het vooruitdenken, verbanden leggen en over de grenzen van mijn eigen vakgebied kijken. Ik herken de grote behoefte aan autonomie en hoe belangrijk het vertrouwen van mijn leidinggevenden in mij was. Toen mijn ouders naar een verpleeghuis verhuisden, vroeg het personeel me in het begin of ik een verpleegkundige achtergrond had, op basis van de vragen die ik stelde. Die heb ik niet. Ik wil gewoon alles weten en leg de verbanden. In mijn loopbaan heb ik vaker gemerkt dat juist die eigenschappen eerder werden afgeremd dan benut. De feedback ging over mij en hoe ik me moest aanpassen. Over wat de omgeving kon doen om dat tempo in te zetten voor het team, ging het eigenlijk nooit.
Wat me misschien nog het meest verraste: ik herkende in het boek dus veel signalen van een neurodivergent brein bij mezelf, terwijl er nooit aanleiding is geweest om dat te laten onderzoeken. De signalen kwamen wel steeds sterker naar boven hoe ouder ik werd. Hmmm. Ik vermoed dat ik daarin niet de enige ben. En dat is precies waarom een diagnose geen voorwaarde zou moeten zijn om goed te kunnen werken.
Verbanden leggen over vakgebieden heen is ook precies wat ik in dit werk doe. Ik las het boek dan ook met mijn marketingbril op. In marketing weten we al lang dat één gemiddelde klant niet bestaat, en daarom werken we met persona's. In HR zie ik die aanpak steeds vaker terug. Wat er volgens mij bijna altijd in ontbreekt: hoe iemand denkt en in welke levensfase ze zit. In dit artikel laat ik zien hoe een goede persona die behoeften zichtbaar maakt, ook bij mensen die zelf niet weten dat ze anders denken.
Wat een persona nu meestal beschrijft
Een employee persona is een herkenbaar profiel van een groep medewerkers: wie ze zijn, wat ze drijft, waar ze tegenaan lopen. Goed gebruikt helpt het HR om beleid, communicatie en ontwikkeling af te stemmen op de mensen die er echt werken.
In de praktijk zie ik persona's vaak blijven steken bij functie, leeftijd en dienstjaren. De young professional. De medior. De senior met twintig dienstjaren. Handig, maar het zegt weinig over wat iemand nodig heeft om goed te kunnen werken.
Twee variabelen ontbreken bijna altijd:
De hormonale levensfase. Cyclus, zwangerschap en terugkeer, perimenopauze en overgang. Volgens TNO ervaart 80% van de vrouwelijke werknemers soms of regelmatig hormoongerelateerde klachten.
Hoe iemand denkt en informatie verwerkt. Volgens het charterdocument van SER Diversiteit in Bedrijf (2025) is zeker 15 tot 20% van de mensen neurodivergent, bijvoorbeeld met ADHD, autisme of dyslexie. Het werkelijke aandeel ligt waarschijnlijk hoger, omdat niet iedereen een diagnose heeft, of ooit een reden zag om het te laten onderzoeken.
Beide kunnen grote invloed hebben op energie, concentratie en prikkelverwerking. En beide blijven meestal buiten beeld. Slechts 31% van de neurodivergente medewerkers voelt zich vrij om dit op het werk te delen, blijkt uit onderzoek van Deloitte dat de SER aanhaalt.
Waar de twee samenkomen
Interessant wordt het waar beide variabelen elkaar raken. In mijn artikel over ADHD en de overgang beschreef ik onderzoek waaruit blijkt dat vrouwen met ADHD als groep kwetsbaarder lijken voor ernstige klachten in de perimenopauze. In een studie van Smári en collega's (2025) had 54% van de vrouwen met ADHD ernstige overgangsklachten, tegenover 30% van de vrouwen zonder ADHD.
Veel neurodivergente vrouwen hebben jarenlang strategieën ontwikkeld om mee te komen in een werkomgeving die niet voor hun brein is ingericht. Lijstjes, extra uren, alles net iets beter voorbereiden. Als in de perimenopauze slaap, concentratie en werkgeheugen onder druk komen te staan, kunnen die strategieën mogelijk niet meer volstaan.
Voor een leidinggevende ziet dat er van buiten zo uit: een medewerker die het altijd goed deed, en nu opeens steken laat vallen. Zonder die twee variabelen in beeld is de verleiding groot om het op motivatie te gooien.
Persona's met behoeften, geen etiketten
Betekent dit dat je als manager moet uitzoeken wie in je team neurodivergent is, of in de overgang zit? Nee. Dat is niet aan jou, en het helpt ook niet. De SER zegt het in haar charterdocument helder: focus op wat iemand nodig heeft, niet op wat iemand heeft. Een diagnose is niet nodig. Dat doet niets af aan de waarde van een diagnose: voor de medewerker zelf kan die veel duidelijkheid en erkenning geven. Het punt is dat een diagnose geen voorwaarde hoort te zijn om goed te kunnen werken.
Daar zit precies de kracht van een goede persona. Die beschrijft behoeften die in een groep voorkomen, zonder iemand een label te geven. Bijvoorbeeld:
Stel die vragen aan het hele team, niet aan één persoon. Dan hoeft niemand iets uit te leggen over een diagnose of een levensfase. Je ziet vanzelf welke behoeften terugkomen, en je kunt je werkomgeving daarop inrichten.
Werkstijl als schaal, niet als variant
Is het dan een idee om van elke persona een neurotypische en een neurodivergente variant te maken? Ik zou het niet doen. Er bestaat niet één neurodivergent profiel: de een zoekt juist prikkels en afwisseling, de ander vermijdt ze. Een aparte variant plakt die verschillen weer samen tot één etiket. En niemand in je organisatie kan, of hoort te bepalen, wie in welke variant valt.
Wat wel werkt: geef elke persona een paar werkstijldimensies op een schaal, en laat zien dat binnen elke persona de hele range voorkomt. Bijvoorbeeld:
Zo ziet een leidinggevende dat "De Sleutelfiguur" niet één type medewerker is. Neem de sleutelfiguur van 46 die altijd ver vooruit dacht en haar eigen structuur bouwde om bij te blijven. Als in de perimenopauze slaap en werkgeheugen onder druk komen, werkt die structuur mogelijk niet meer. Een persona die die combinatie laat zien, helpt je beleid te maken dat haar opvangt, zonder dat ze eerst hoeft uit te leggen wat er speelt.
Schepers beschrijft in haar boek een breinhandleiding: een persoonlijk overzicht van hoe iemand het best werkt. Dat kan een waardevol hulpmiddel zijn, mits de medewerker zelf bepaalt of en wat ze deelt.
Aanpassingen die hieruit voortkomen, zoals flexibele werktijden, een stille werkplek of afspraken op papier, helpen neurodivergente collega's en vrouwen in de overgang. In de praktijk werken ze voor het hele team.
Van aandacht naar beleid
Je hoeft niet van elke individuele medewerker te weten hoe ze denkt of in welke levensfase ze zit. Op groepsniveau wil je dat juist wel weten: welke levensfasen en werkstijlen komen er in je organisatie voor en wat vraagt dat van je beleid? Als alle breinen werken en elke levensfase een plek heeft, haal je meer uit je mensen. De ondertitel van Schepers' boek zegt het al: ruimte voor neurodiversiteit is goed voor iedereen. Hetzelfde geldt voor ruimte voor levensfasen.
Persona's helpen je om dat concreet te maken, zonder dat iemand zich hoeft te verantwoorden. In mijn werk combineer ik beide variabelen: ik breng de vrouwen in een organisatie in kaart naar levensfase en behoeften, en vertaal dat naar beleid en werkomstandigheden.
Wil je weten hoe je zelf met employee persona's aan de slag gaat? In mijn e-book Waarom je klanten beter begrijpt dan je mensen vind je een uitgewerkte voorbeeldpersona: wat haar bindt, wat er in haar levensfase speelt en wanneer ze twijfelt om te blijven. De behoeftenvragen uit dit artikel kun je er als extra laag aan toevoegen. Wil je de persona's voor jouw eigen organisatie uitwerken? Dat doe ik in een pilot.
